...

ცოტა რამ კონფლიქტების შესახებ. კონფლიქტის მართვა

სოციალური ქსელი


როგორც ფსიქოლოგიაში და საერთოდ, სოციალურ მეცნიერებებში განმარტავენ, კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ორი ელემენტი შეუთავსებელია. ნეიტრალური და ამავე დროს, ზოგადი მნიშვნელობის მქონე სიტყვა ელემენტი აჩვენებს, რომ კონფლიქტის დროს შესაძლოა, ერთმანეთს განსხვავებული შინაარსი უპირისპირდებოდეს, მაგალითად: მოსაზრებები, სურვილები, ქცევები, განზრახვები, შეფასებები, პიროვნებები, ჯგუფები და სხვა. ერთ-ერთი ყველაზე ხშირი ტიპოლოგიაა კონფლიქტების დაყოფა შინაგან (სულიერ) და გარეგან (პიროვნებათშორის ან სოციალურ) კონფლიქტებად.

შინაგანი კონფლიქტები

ფსიქოლოგი კურტ ლევინი განასხვავებს სამი ტიპის შინაგან კონფლიქტს, რომელიც წარმოიშობა, როდესაც ადამიანი იძულებულია, არჩევანი გააკეთოს. პიროვნება დგას ორ მიზანს შორის, რომელთაგანაც თითოეული მისთვის ერთნაირად ღირებულია, მაგრამ ერთდროულად მათი მიღწევა შეუძლებელია. მაგალითად, ერთ-ერთი ფირმის თანამშრომელი, რომელსაც თავის ორგანიზაციაში კარიერის გაკეთების კარგი შანსი აქვს, იღებს კონკურენტული ფირმისაგან ძალზე მომხიბლავ წინადადებას.

ამგვარი კონფლიქტის დროს პიროვნებამ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება ორ პოზიტიურ შესაძლებლობას შორის. როდესაც იგი ერთ-ერთ ალტერნატივას აირჩევს, უარი უნდა თქვას (მინიმუმ, იმ მომენტისათვის) მეორე ალტერნატივაზე. როდესაც ადამიანს ეჭვი აქვს, რომ თავისი უარით იგი (მაშინვე) გარკვეულ ზარალსაც მიიღებს, მაშინ ეს უწყინარი კონფლიქტი რთულად მოსაგვარებელ კონფლიქტად გადაიქცევა. პიროვნებამ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება ორ მოცემულობას შორის, რომელთაგანაც მისთვისორივე არასასურველია.

მაგალითად, ერთ-ერთ თანამშრომელს არ აქვს შესრულებული მნიშვნელოვანი დავალება. მას მოუწევს ან ხელმძღვანელთან საქმის გარჩევა (რისიც ეშინია), ან სამუშაოს დამოუკიდებლად დასრულება შაბათ-კვირას. პიროვნებამ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება, რომელსაც შეუძლია მისთვის როგორც სიკეთის, ასევე, უსიამოვნების მოტანა. მაგალითად, ერთ-ერთ თანამშრომელს დამატებითი დავალებების შესრულება შესთავაზეს. მისთვის ძალზე მომხიბვლელია უფრო მაღალი ხელფასი, დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობა, მოქმედებების გაზრდილი არეალი და ამასთანავე, კარგად შესრულებული სამუშაოს შემთხვევაში, დაწინაურების რეალური შანსი. სამწუხარო და უსიამოვნოა, ამასთან ერთად, ხანგრძლივი ტრენინგის წარმატებით გავლის აუცილებლობა. ხშირად (შაბათ-კვირის ჩათვლითაც) ქალაქიდან გასვლის საჭიროება და ეჭვები, შეძლებს კი იგი ამ ახალი მოთხოვნების და მათთან დაკავშირებული დატვირთვების (როგორც თავისთვის, ასევე, მისი ოჯახისათვის) დაძლევას.

ამ ტიპის კონფლიქტი ძალზე ხშირად აღმოცენდება ორმაგი სახით: პიროვნებამ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება ორ ალტერნატივას შორის, რომელთანაც თითოეულს აქვს როგორც სასურველი, ასევე, არასასურველი მხარეები. მაგალითად, ცოლ-ქმარი დგას გადაწყვეტილების წინაშე: გაეყარონ ერთმანეთს, თუ ოჯახი შეინარჩუნონ. ამგვარი კონფლიქტების ძირითადი დამახასიათებელი ნიშანია მათი ამბივალენტობა, ანუ პოზიტიური და ნეგატიური ემოციების ერთდროულად არსებობა.

კონფლიქტის მოგვარება – გადაწყვეტილების მიღების თვალსაზრისით – მოითხოვს, რომ ადამიანი მზად იყოს თავისი გადაწყვეტილებების ნეგატიური შედეგებისათვის. გადაწყვეტილებებს ვერ იღებს და შესაბამისად, კონფლიქტების დროს იტანჯება ის, ვინც ამაოდ ფიქრობს, რომ შეძლებს თანმხლები ნეგატიური მომენტების თავიდან აცილებას. ამიტომ, კონფლიქტების მოგვარების უნარი გულისხმობს ამბივალენტური გრძნობებისადმი შინაგან მზაობას.

პიროვნებათშორისი კონფლიქტები

რაპოპორტის მიხედვით, პიროვნებათშორისი კონფლიქტების დაყოფა შეიძლება იმის მიხედვით, თუ რას წარმოადგენენ ისინი – ბრძოლას, თამაშს, თუ დებატებს.

კონფლიქტი, როგორც ბრძოლა

მოწინააღმდეგე პირადად უნდა იყოს დამარცხებული: დაზიანებული, დათრგუნული, შეურაცხყოფილი, გაგდებული, განადგურებული. ამისათვის ყველა საშუალება გამოდგება: დაშინება, მუქარა, იძულება და, ბოლოს, ძალაუფლება. კონფლიქტი ბრძოლის სახეს იღებს მაშინ, როდესაც თავად მოწინააღმდეგე განიხილება, როგორც მიზეზი. უკვე მხოლოდ მისი არსებობა იწვევს უკმაყოფილებას, უთანხმოებას და მიუღებლობას. ბრძოლა გადაწყვეტილია, როდესაც მოწინააღმდეგე განადგურებულია. მაგალითად, ორ კოლეგას დიდი ხანია ანტიპათია აქვს ერთმანეთის მიმართ. სიძულვილი ნელ-ნელა ძლიერდება და აღწევს ზღვარს, როდესაც ორივე მყარად აცხადებს: ან ის, ან მე!

კონფლიქტი, როგორც თამაში

მოწინააღმდეგეს უნდა მოუგო. მაგრამ, ბრძოლისაგან განსხვავებით, ყველა საშუალება არ არის გამართლებული. უფრო მეტიც, მოქმედებს შეთანხმებული წესები (თამაშის წესები), რომლებსაც კონფლიქტში ჩართული მხარეები ემორჩილებიან. თამაში არსებობს, თუ მოწინააღმდეგეები შედარებით თანაბარძალოვნები არიან. არათანასწორი მოწინააღმდეგეების შემთხვევაში, თამაში ბოროტი ხუმრობის სახეს იღებს. თამაში მთავრდება, როდესაც ყველასათვის ცხადი ხდება, თუ ვინ გაიმარჯვა. მაგალითად, ორი კოლეგა ეპაექრება ერთმანეთს თავიანთი ხელმძღვანელის კეთილგანწყობის მოსაპოვებლად. თითოეული ცდილობს, გადააჭარბოს მეორეს თამაშის დაშვებული წესების ფარგლებში (თათბირის ვადები, დღის განრიგის საკითხები, ექსტრემალური შემთხვევები, საკუთარი თავის წარმოდგენა და სხვა) და აჯობოს მას.

კონფლიქტი, როგორც დებატები

მოწინააღმდეგე არც უნდა გაანადგურო და არც უნდა დაამარცხო, უბრალოდ, ის უნდა დაარწმუნო. დებატები მიმდინარეობს სიტყვებით და არა იარაღით და თამაშის სვლებით. ამისათვის დებატების განკარგულებაშია გავლენის ფაქტორებისა და გავლენის სტრატეგიების მრავალრიცხოვანი არსენალი. დებატებს მხოლოდ მაშინ აქვს აზრი, როდესაც არსებობს სწორი (და ჭეშმარიტი) მოსაზრება, ხოლო მოწინააღმდეგე არ არის საკმარისად ინფორმირებული, ან შეუსაბამო კრიტერიუმებს იყენებს. დებატები მაშინ მთავრდება, როდესაც ერთი მხარე მიიღებს მეორე მხარის არგუმენტაციას. მაგალითად, ორი კოლეგა ვერ ახერხებს საერთო აზრამდე მისვლას ერთობლივი დავალების შესრულების დროს. ხანგრძლივ საუბრებში ისინი ცდილობენ ერთმანეთის დარწმუნებას, რომ საკუთარი პოზიცია დასაბუთებულია, ხოლო მოწინააღმდეგის – დაუსაბუთებელი.

კონფლიქტის ეს სამი ტიპი, შესაძლებელია, ასევე, განხილულ იქნას, როგორც კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის სამი სხვადასხვა სტრატეგია. ხშირად, კონფლიქტის დროს, მხარეები ერთი სტრატეგიიდან მეორეზე გადადიან. ეს უმეტესად მაშინ ხდება, როდესაც ერთი მხარე აღმოაჩენს, რომ ძველი სტრატეგიით წარმატებას ვერ აღწევს.

განვიხილოთ კონფლიქტის დროს სტრატეგიის ცვლილების მაგალითი. ხელმძღვანელი ასაბუთებს, თუ რატომ უნდა შესრულდეს დავალება სასწრაფოდ. იგი ცდილობს, დაარწმუნოს ხელქვეითები, ანეიტრალებს მათ წინააღმდეგობებს – ხელქვეითები არ „უჯერებენ“ (დებატები). ხელმძღვანელი აცნობიერებს, რომ ამ გზით მიზანს ვერ აღწევს. ამის შემდეგ არსებობს სამსახურებრივი ინსტრუქცია დავალების ვადებში შესრულების შესახებ – იერარქიულად აგებულ ორგანიზაციაში მიღებული „თამაშის წესი“. ხელქვეითმა საპირისპირო „დარტყმა“ შესაძლოა იმით მიაყენოს, რომ არ დაიცვას ვადები (თამაში). ამის შემდეგ ხელმძღვანელი წონასწორობას კარგავს. იგი ფიქრობს, რომ ხელქვეითი ვერაგი და „შეუგნებელია“ – და საქმე მიდის ძალაუფლებისთვის „ბრძოლამდე“: ან ის – ან მე! (ბრძოლა)

მაგალითი აჩვენებს, რომ სტრატეგიის ცვლილება:

  • ცვლის კონფლიქტის ტიპს;
  • როგორც წესი, ხორციელდება მარტივი სტრატეგიიდან (დებატები) უფრო რთულისაკენ(თამაში, ან ბრძოლა), იშვიათად – პირიქით;
  • უბიძგებს საპირისპირო მხარეს, მანაც შესაბამისად შეცვალოს სტრატეგია.

არსებობს პიროვნებათშორისი კონფლიქტის 4 დამახასიათებელი ნიშანი:

  • ჯგუფში, ან ურთიერთობის დროს ინფორმაციის დამახინჯება, კომუნიკაციისას შეცდომაში შეყვანა, ცნობიერად მოტყუებაც კი;
  • ძალზე ფაქიზდება იმის აღქმა, რითიც განსხვავდებიან და ვერ თავსდებიან;
  • ბატონობს უნდობლობა, ეჭვი და შეუნიღბავი მტრული დამოკიდებულება;
  • თითოეული თავისთვის მუშაობს, უფრო მეტიც, ცდილობს, სხვებს თავს მოახვიოსმოქმედების საკუთარი მანერა.

კონფლიქტის ეს ოთხი ნიშანი ან სიმპტომი კონფლიქტის სინდრომად ყალიბდება. როდესაც ურთიერთობისას ერთი ნიშანი იჩენს თავს, ის, ადრე თუ გვიან, დანარჩენ სიმპტომებსაც თან მოიყოლებს. ეს არის კონფლიქტის ესკალაციის არსი და, ამასთანავე, კონფლიქტის დეესკალაციის პრინციპიც, ანუ ცნობიერად უნდა ვიმოქმედოთ ამ ოთხი სიმპტომის საპირისპიროდ: ღია კომუნიკაცია, აღქმა სტერეოტიპების გარეშე, ნდობა და სამუშაოს კოოპერაციული დანაწილება.

პიროვნებათშორისი კონფლიქტების დამახასიათებელი ნიშნები:

  • კომუნიკაცია არ არის ღია და გულახდილი;
  • ინფორმაცია არასაკმარისი ან განზრახ დამახინჯებულია;
  • იზრდება არაგულწრფელობა და ყველაფრის გასაიდუმლოებისკენ მისწრაფება;
  • ღია დისკუსიისა და დარწმუნების ნაცვლად, ადგილი აქვს მუქარასა და ზეწოლას.
  • აღქმა;
  • წინ წამოიწევს ინტერესებს, შეხედულებებსა და ღირებულებებს შორის სხვაობა;
  • თვალნათელი ხდება ის, რაც განასხვავებს მხარეებს და არა ის, რაც მათ საერთო აქვთ;
  • მეორე მხარის მშვიდობიანი მცდელობები განიხილება მოტყუებად, მისი განზრახვებიფასდება მტრულად, თავად ის და მისი ქცევა ცალმხრივად და დამახინჯებულად აღიქმება.

განწყობები

  • ნდობა მცირდება და უნდობლობა იზრდება;
  • ვითარდება შეფარული და ღია მტრული დამოკიდებულება;
  • მცირდება სხვისი დახმარებისათვის მზაობა რჩევითა და ქმედებით;
  • იზრდება სხვისი გამოყენების, კომპრომეტირებისა და დამცირების მზაობა;

დავალებაზე ორიენტაცია

  • დავალება აღარ აღიქმება საერთო მიზნად, რომელიც, უმჯობესია, სამუშაოს იმგვარი დანაწილებით შესრულდეს, როდესაც თითოეულს თავისი წვლილის შეტანა შეუძლია მიზნის მიღწევაში.
  • თითოეული ცდილობს, ყველაფერი მარტომ აკეთოს, აღარ სჭირდება ვინმეზე დაყრდნობა, აღარ არის დამოკიდებული სხვებზე და ამით თავიდან იცილებს საფრთხეს, იყოს ექსპლუატირებული.

პიროვნებათშორისი კონფლიქტების მოგვარების სტრატეგიები შესაძლებელია გამოიყოს ორი ძირითადი სტრატეგია, რომლითაც ადამიანები კონფლიქტურ სიტუაციებში მოქმედებენ:

  • პოკერის სტრატეგია გამომდინარეობს მყარი მოსაზრებიდან, რომ ყველა კონფლიქტში უნდა არსებობდეს მოგებული და წაგებული, გამარჯვებული და დამარცხებული. ასე რომ, აზრი აქვს მეორე მხარის დამარცხების ხარჯზე გამარჯვებას.
  • პრობლემის მოგვარების სტრატეგია გამომდინარეობს იმ მოსაზრებიდან, რომ თითოეული კონფლიქტი არის პრობლემა, რომელიც, ძირითადად, მოგვარებადია და რომლის ერთობლივი გადაწყვეტა ორივე მხარეს სარგებელს მოუტანს.

განვიხილოთ ორივე ამ სტრატეგიის მახასიათებლები.

პრობლემის მოგვარების სტრატეგია

განსაზღვრება – „განვიხილავ კონფლიქტს, როგორც ერთობლივ პრობლემას“.

განზრახვები

  • „ვიცნობ ჩემს სურვილებს, ინტერესებსა და მიზნებს და ვაპირებ მათ არაორაზროვნად გაცხადებას.
  • ვეძებ გადაწყვეტას, რომელიც ორივეს დაგვაკმაყოფილებს.
  • მსურს, ერთობლივ მიზნებზე ვზრუნავდე“.

ქცევები

  • „ვცდილობ ძალაუფლების განსხვავებების გათანაბრებას იმით, რომ ხაზს ვუსვამ, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ერთობლივ გადაწყვეტამდე მისვლა;
  • ყურადღებას ვამახვილებ, რომ ჩვენ ორივე ერთმანეთზე ვართ დამოკიდებული;
  • დასაწყისში წარვადგენ ჩემს გრძნობებს, ინტერესებს, განზრახვებსა და პოზიციებს ღიად და გულახდილად;
  • როდესაც მეორე მხარე საუბრობს, ვცდილობ, თავი მის ადგილზე წარმოვიდგინო;
  • არც დაპირებებით ვცდილობ მოხიბვლას და არც მუქარით-დაბნევას;
  • ნეგატიურ გრძნობებს ისე გამოვხატავ, რომ არ შეურაცხვყოფ;
  • ძლიერ გრძნობებს (განრისხება, მოუთმენლობა) ტემპერამენტის გარეშე გამოვხატავ.
  • ნათლად ვაჩვენებ, რომ ჩემი პოზიცია მოქნილია;
  • კოოპერაციულად ვმოქმედებ, რათა კოოპერაციული ურთიერთდამოკიდებულება ჩამოვაყალიბო, ან გავამყარო“.

პოკერის სტრატეგია

განსაზღვრება – „ვეყრდნობი მოსაზრებას, რომ კონფლიქტში ერთმა უნდა გაიმარჯვოს. მსურს ეს გამარჯვებული მე ვიყო“.

განზრახვები

  • „მე ვიცნობ საკუთარ სურვილებს, ინტერესებსა და მიზნებს, მაგრამ ვუფრთხი მათ ღიად ჩვენებას: ან ჩუმად ვარ, ან ვამახინჯებ მათ;
  • ყველაფერს გავაკეთებ იმისათვის, რომ მეორე მხარეს თავს მოვახვიო ჩემი პოზიცია.
  • მსურს, ჩემს საკუთარ მიზნებზე ვზრუნავდე“.

ქცევები

  • „ვცდილობ ძალაუფლების განსხვავებების შეგნებულად ხაზგასმას შემდეგით:
  • დასაწყისიდანვე განვსაზღვრავ, რომ სრულიად არ აქვს მნიშვნელობა, მივალთ თუ არა ერთობლივ გადაწყვეტამდე;
  • ხაზს ვუსვამ, რომ რაიმეთი სხვაზე დამოკიდებული არ ვარ.
  • თავიდან არ ვაჩვენებ მეორე მხარეს ჩემს გრძნობებს, ინტერესებს, განზრახვებსა და პოზიციებს.
  • არ ვცდილობ თავის წარმოდგენას სხვის ადგილზე; ეს მხოლოდ კონფლიქტის ზედმეტ „ფსიქოლოგიზებას“ იწვევს.
  • თავიდან დაპირებებზე მივანიშნებ, თუ მეორე მხარე, ამის მიუხედავად, დათმობას არ ისურვებს, სრულიად დაუფარავად განვახორციელებ მუქარას.
  • ნეგატიურ გრძნობებს მკვეთრად გამოვხატავ, მაშინაც, როდესაც შეურაცხმყოფელია.
  • ძლიერ გრძნობებს ვიკავებ, მაგრამ მოგვიანებით მიზანმიმართული შენიშვნებით ვუხდი სამაგიეროს.
  • ნათლად ვაჩვენებ, რომ პოზიციიდან დახევა არ შემიძლია და არც დავიხევ.
  • კოოპერაციულად ვმოქმედებ, რათა მეორე მხარის კოოპერაციისათვის მზაობა საკუთარი მიზნის განხორციელებისათვის გამოვიყენო“.

გთავაზობთ კონფლიქტის კოოპერაციული მოგვარების მოდელს. ეს მოდელი მიმართულია კონფლიქტის მოგვარებაზე უშუალოდ კონფლიქტში ჩართული მხარეების მიერ.

 

მოდელი 6 ფაზას მოიცავს.

  • ფაზა A: კონფლიქტი იწყება, როდესაც პიროვნება აღიქვამს, რომ სხვა მას გარკვეული სახით თრგუნავს, ზიანს აყენებს, ან ინტერესებს ულახავს. როგორც წესი, ამაზე ადამიანები გაღიზიანებით რეაგირებენ და ახორციელებენ ძალების მობილიზებას შემაწუხებელი სიტუაციის გადასალახავად. შედეგად, პიროვნება იწყებს კონფლიქტის მოგვარების პროცესს: მისი პირველი ამოცანაა საკუთარი აღელვება კონტროლს დაუქვემდებაროს. მხოლოდ ასე აღმოცენდება საკითხის გონიერი განხილვის შანსი.
  • ფაზა B: მზერა მიიმართება კონფლიქტის მეორე მხარისაკენ. მასთან უნდა დამყარდეს ურთიერთობა, რომელიც საფუძველი გახდება საუკეთესო გადაწყვეტის ერთობლივი ძიებისათვის. ამგვარი ქცევის განხორციელების მზაობა კი ნდობას ეფუძნება. ამგვარად, ნდობის ჩამოყალიბების ღონისძიებები შემდეგი ნაბიჯია.
  • ფაზა C: ნდობა კონფლიქტის მოგვარებისას მუდმივ დადასტურებას საჭიროებს. ამის განხორციელება მხოლოდ ღია კომუნიკაციის მეშვეობით არის შესაძლებელი.
  • ფაზა D: მხოლოდ ამის შემდეგ არის აზრიანი კონფლიქტის შინაარსის ან თემის განხილვა. ეს ხდება პრობლემის ერთობლივი მოგვარების მეშვეობით.
  • ფაზა E: გადაწყვეტა, რომელსაც მხარეები დაეთანხმებიან, დაცული უნდა იყოს, რადგან, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ნდობა დაზიანდება. არავინ არის დაზღვეული იმისგან, რომ მისი ნდობა ბოროტად იქნება გამოყენებული. ნორმები და წესები ყველა მხარეს იცავს ამ ცდუნებისგან. შეთანხმება ასრულებს გადაწყვეტის ძიებას.
  • ფაზა F: ამით კონფლიქტი სოციალურ დონეზე სრულდება. თუმცა, მხარეთა უხერხულობა ავტომატურად არ იხსნება. პიროვნულ დონეზე მიღწეული შეთანხმება თითოეული მხარის მიმართ შინაგანად უნდა იყოს მიღებული და ინტეგრირებული. ამიტომაც, კონფლიქტის მოგვარება მხოლოდ მაშინ არის რეალურად დასრულებული, როდესაც ორივე მხარე მას შინაგანად გადაამუშავებს. კონფლიქტის მოგვარების პროცესი იქ სრულდება, სადაც ის დაიწყო: პიროვნების შიგნით.

კონფლიქტის კოოპერაციული მოგვარების ეს 6 ფაზიანი მოდელი შემდეგ ორ დაშვებას ეფუძნება:

  1. კონფლიქტი და კონფლიქტის მოგვარება კოგნიტურ და ემოციურ პროცესებს ააქტიურებს. რაციონალური ძალისხმევა კი მხოლოდ მაშინ არის შემოქმედებითი, კონსტრუქციული და წარმატებული, როდესაც ის ემოციურად მისაღებ გარემოში ხორციელდება. აზროვნება მტრული განწყობით შესაძლებელია მახვილი იყოს, თუმცა, საკითხავია, შეუწყობს კი ის ხელს კონფლიქტის კოოპერაციულ მოგვარებას?
  2. კონფლიქტი და კონფლიქტის მოგვარება მიმდინარეობს როგორც ინტრაპერსონალურ, ასევე, ინტერპერსონალურ დონეზე. კონფლიქტი იშვიათად რჩება მხოლოდ ერთ დონეზე. ზემოთ აღნიშნული მოდელი ნათელს ჰფენს ამ კავშირს და ამით შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის რეალურ მოგვარებას, ნაცვლად მისი ერთი დონიდან მეორეზე გადატანისა.

  • წყარი, ავტორი: ლელა გიორგობიანი
  • #ინვესტიციაგანათლებაში
Seraphinite AcceleratorOptimized by Seraphinite Accelerator
Turns on site high speed to be attractive for people and search engines.