რატომ ტოვებენ თანამშრომლები კომპანიას?

იცით თუ არა რეალური მიზეზი რატომ ტოვებენ თანამშრომლები კომპანიას?

ბოლო ათწლეულში დასაქმებულების უფრო მეტი რაოდენობა თავისი სურვილით ტოვებს სამსახურს. მენეჯერებისათვის კადრის დაკარგვა არასასიამოვნო სიახლეა, მითუმეტეს თუ თანამშრომელი ყველანაირი გაფრთხილების გარეშე, უბრალოდ არ ცხადდება სამუშაო ადგილზე. ეს შემთხვევა, დროის გარკვეულ პერიოდში, აუცილებლად ნეგატიურია როგორც ემოციურად, ასევე ოპერაციულ დონეზე.

ნიუ იორკ თაიმსის ბესთ სელერი, რეი დალიოს წიგნი „პრინციპები“ (Principles – Ray Dalio) მიმოიხილავს სწორედ ამ გავლენას, და  ასევე იმ გამოწვევებს, რაც დგას ადამიანური რესურსების მენეჯერების წინაშე გამოიკვლიონ მიზეზები რომ მომავალში აირიდონ მსგავსი შემთხვევების განმეორება.

ბევრ ორგანიზაციას აქვს სპეციალური კითხვარი წასული თანამშრომლებისათვის, რათა გამოიკვლიონ მათ მიერ სამსახურის დატოვების მიზეზები. თუმცა რამდენად რეალისტურია მიღებული პასუხები გარკვეულწილად კითხვის ნიშნის ქვეშ დგას. ხშირად ადამიანი, რომელიც უეცრად ტოვებს სამსახურს, არც ასეთ გამოკითხვაში იღებს მონაწილეობას. სხვა შემთხვევაში კი, გამოკითხულთა უმეტესობა ბოლომდე ღია არ არის, ვინაიდან თვლის რომ მისი გულწრფელობა უმნიშვნელოა და რაიმე ცვლილების საფუძველი არ გახდება. ამიტომ ფიქრობს, რომ პოზიტიურად დამშვიდობება ბევრად მომგებიანი იქნება მისთვის.

შეიძლება თუ არა თანამშრომელთა გადინების მენეჯმენტი და ორგანიზაციისათვის დანაკარგების შემცირება? ათასობით კომპანიისა და თანამშრომლის კვლევის შედეგად შემუშავებული რეკომენდაცია ასეთია:

გამოიძიეთ თანამშრომელთა წასვლის მიზეზები. ადამიანები ძირითადად წასვლის შვიდ გზას, პოზიტიურს ან ნეგატიურს არჩევენ:

1. მადლიერი დამშვიდობება: დაქირავებულები დადებითად აფასებენ კომპანიაში გატარებულ პერიოდს და მზად არიან საბოლოო თანამშრომლობისათვის;
2. წინასწარი გაფრთხილება: დაქირავებულები სამსახურის დატოვებამდე დიდი ხნით ადრე უთანხმდებიან მენეჯერებს, რათა მათი წასვლით პრობლემა არ შეექმნას კომპანიას;
3. წესების დაცვით: სამსახურის დატოვება კონტრაქტით გათვალისწინებული ვალდებულებების მიხედვით, უსიამოვნების თავიდან ასაცილებლად; მინიმალური თანამშრომლობის სურვილი სამსახურის დატოვების მიზეზების ასახსნელად;
4. უყურადღებოდ და ფორმალური დამშვიდობება: კონტრაქტით გათვალისწინებულ ვადებში მოქმედება, მიზეზების აუხსნელად სამსახურის დატოვება.
5. კომუნიკაციის თავიდან აცილება: პიროვნება წასვლის შესახებ გადაწყვეტილებას კოლეგის საშუალებით აცნობებს სუპერვაიზორს.
6. დესტრუქციული: თანამშრომლები მიმართავენ დესტრუქციულ, ზიანის მომტან ქცევას;
7. იმპულსური წასვლა: ყველანაირი გაფრთხილებისა და ახსნის გარეშე სამსახურის დატოვება.

წასვლის ფორმა ხშირად მეტყველებს პიროვნების აღქმაზე, რამდენად დაფასებულად გრძნობდნენ ისინი კომპანიაში თავს. თუკი ნეგატიური წასვლის შემთხვევები ხშირია, ეს კომპანიაში არსებულ არაჯანსაღ გარემოზე მიუთითებს და გარკვეულწილად მიუთითებს ქმედებების საჭიროებაზე.

შეხედეთ კადრების გადინებას როგორც გამოწვევას არსებული პრობლემის გადასაჭრელად და კომპანიის შიდა კულტურის განსავითარებლად. პირველ რიგში, ჩაატარეთ თითოეული შემთხვევის კვლევა და ნახეთ, ასახელებენ თუ არა საერთო მიზეზს თანამშრომლები წასვლისას – დიდი ალბათობაა სწორედ ეს იყოს პრობლემა, რასაც ეძებთ. ან რა ტიპის წასვლის ფორმას მიმართავენ ისინი – გაფრთხილებენ წინასწარ და მზად არიან საბოლოო თანამშრომლობისათვის თუ მიმართავენ დესტრუქციულ ფორმებს. ასევე დაინტერესდით, არის თუ არა კადრების გადინება რომელიმე დეპარტამენტში ან სუპერვაიზორთან უფრო მეტად გამოხატული, შესაძლოა პრობლემა რომელიმე ნაწილშია, და არა მთლიანად ორგანიზაციაში.

ხშირად თანამშრომლები სამსახურის დატოვების რეალურ მიზეზს არ ასახელებენ. ამის გამოკვლევის ერთ-ერთი ხერხი შესაძლოა იყოს მათთან დაახლოებული კოლეგების გამოკითხვა, რომლებმაც საჭიროდ ჩათვალონ მიზეზებზე ღიად საუბარი. მართალია ხანდახან ეს აღქმულია როგორც კოლეგის პირადი დამოკიდებულებების გაზიარება, თუმცა უფრო მასშტაბურად რომ შევხედოთ, გულწრფელი საუბარი ყოველთვის მეტად მომგებიანია ორგანიზაციისათვის და იქ მყოფი ადამიანებისთვის. ეცადეთ ღია, სანდო და პატივისცემაზე დამყარებული კულტურა შექმნათ კომპანიაში. როდესაც ადამიანები თვლიან რომ უსმენენ და ითვალისწინებენ მათ აზრს, ისინი უფრო კეთილგანწყობილნი და თანამშრომლობისათვის მოტივირებულები არიან.

გამოიკვლიეთ რას აკეთებენ თანამშრომლები კომპანიის დატოვების შემდეგ. მაგალითად, თუ თანამშრომელთა უმეტესობა სამსახურს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად ტოვებს და სწავლას აგრძელებს, შესაძლოა კომპანიამ, ხელფასის დამატებით ბენეფიტად მათ სწავლებასა და განვითარებაზეც იზრუნოს. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლები წასვლის მიზეზად შიდა კონკურენციას ასახელებენ, იქნებ დროა კომპანიამ ორგანიზაციულ კულტურას მეტი ყურადღება დაუთმოს და თიმბილდინგის საჭიროება წინა პლანზე წამოიწიოს.

რომ შევაჯამოთ, თანამშრომლის მიერ კომპანიის დატოვება ცალსახად ნეგატიური გავლენის მქონეა, თუმცა ეს მოვლენა შესაძლოა გამოწვევად ვაქციოთ და შიდა კულტურის გაუმჯობესებაზე ვიზრუნოთ. ცნობილი გამონათქვამი – რაც არ გვკლავს, გვაძლიერებს კომპანიებისაც შეესაბამება და ხანდახან ყველაზე მტკივნეული გამოცდილება განვითარებისათვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანი და აუცილებელია.

• წყარო: hbr.org