ლიდერობის სიტუაციური თეორია

ლიდერობის სიტუაციური თეორია მოიაზრებს რომ არ არსებობს ლიდერობის რომელიმე საუკეთესო სტილი. პირიქით მთლიანად დამოკიდებულია მოცემულ სიტუაციაზე და რა ტიპის ლიდერობა და სტრატეგია ერგება ყველაზე კარგად ამოცანას. თეორიის თანახმად, ყველაზე ეფექტური ლიდერები არიან ისინი ვისაც შეუძლია მოარგოს თავისი სტილი სიტუაციას და ეძებონ მითითებები როგორიცაა ამოცანის ტიპი, გუნდის ხასიათი და სხვა ფაქტორები რამაც შეიძლება შეიტანოს წვლილი საქმის გაკეთებაში.

ლიდერობის სიტუაციური თეორია ხშირად მოიხსენიება როგორც ჰერსი-ბლანჩარდის სიტუაციური ლიდერობის თეორია, გამომდინარე მისი შემქმნელებისგან, პროფ. პოლ ჰერსი, ავტორი წიგნისა “სიტუაციური ლიდერი” და კენეტ ბლანჩარდი, ავტორი წიგნისა “ერთი წუთის მენეჯერი”.

ჰერსის და ბლანჩარდის ლიდერობის სტილები

ჰერსი და ბლანჩარდი მოიაზრებენ რომ არსებობს ლიდერობის ოთხი ძირითადი სტილი:

• კარნახი (ს1): მაღალი ორიენტაცია დავალებაზე და დაბალი ხალხზე. ამ სტილში ლიდერი კარნახობს ხალხს რა უნდა გააკეთონ და როგორ უნდა გააკეთონ ეს. ლიდერი იძლევა კონკრეტულ მითითებებს და აკონტროლებს დავალების შესრულებას. ძირითადი მეთოდი – მიზნების მკაცრი დასახვა და ბრძანებები.
• გაყიდვა (ს2): მასწავლებლის სტილი. თანაბრად მაღალი ორიენტაცია დავალებაზე და ხალხზე. ლიდერები “ყიდიან” თავის იდეებს და მესიჯებს და მათი გუნდის წევრები ყიდულობენ პროცესის განმავლობაში. ლიდერი ისევ იძლევა მითითებებს და აკონტროლებს დავალების შესრულებას, თუმცა ამავე დროს უხსნის თავის დაქვემდებარებულს მიღებულ გადაწყვეტილებებს და სთავაზობს გამოხატოს თავისი მოსაზრებები და იდეები.
• თანამონაწილეობა (ს3): მხარდამჭერი სტილი. მაღალი ორიენტაცია ხალხზე და დაბალი დავალებაზე. ამ მიდგომით ლიდერი იძლევა ნაკლებ მითითებებს და საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს უფრო მეტად იყვნენ ჩართულები იდეების გენერირებასა და გადაწყვეტილებებში. ლიდერი ეხმარება თავის დაქვემდებარებულებს საქმიანობაში. ლიდერი იღებს მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში თუმცა უმეტესად გადაწყვეტილებები მიიღება დაქვემდებარებულების მიერ.
• დელეგირება (ს4): დაბალი ორიენტაცია როგორც დავალებაზე, ასევე ხალხზე. ეს სტილი ხასიათდება ლიდერის ნაკლებად ჩართული მიდგომით. გუნდის წევრები უფრო მეტად არიან ჩართულები გადაწყვეტილების უმეტეს ნაწილში და უფრო მეტ პასუხისმგებლობას იღებენ იმაზე, თუ რა მოხდება. ამ შემთხვევაში ლიდერი სრულად ანაწილებს თავის დაქვემდებარებულებზე უფლებამოსილებებს და პასუხისმგებლობებს.

თანამშრომლების სიმწიფის დონეები

ლიდერობის სწორი სტილი დამოკიდებულია გუნდის და მისი წევრების სიმწიფეზე (მაგ. ცოდნის და კომპეტენციის დონე). ჰერსის და ბლანჩარდის თეორია განსაზღვრავს თანამშრომლების სიმწიფის ოთხ განსხვავებულ დონეებს:

• დაბალი სიმწიფე (დ1): გუნდის წევრებს აკლიათ, უნარები და სურვილი რომ შეასრულონ დავალება.
• საშუალოზე დაბალი სიმწიფე (დ2): გუნდის წევრებს აქვთ სურვილი და ენთუზიაზმი მაგრამ აკლიათ უნარები. ამ დონეზე თანამშრომელი არის მოტივირებული, გამოხატავს ენთუზიაზმს მაგრამ არ აქვს საკმარისი ცოდნა და უნარები რომ შეასრულოს დავალება. ეს შეიძლება იყოს ახალი კურსდამთავრებული – ახალბედა ენთუზიასტი.
• საშუალო სიმწიფე (დ3): გუნდის წევრებს აქვთ უნარები რომ შეასრულონ დავალება მაგრამ არ უნდათ საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღება. ამ დონეზე თანამშრომელს აქვს საკმარისი ცოდნა და უნარები დავალების შესასრულებლად მაგრამ გაურკვეველი მიზეზების გამო არის დემოტივირებული. შესაძლოა იმიტომ, რომ სამუშაომ ან ხელმძღვანელმა არ გაამართლა მისი მოლოდინები, ან აკლია თვითდაჯერებულობა.
• მაღალი სიმწიფე (დ4): გუნდის წევრები არიან მაღალკვალიფიციურები და აქვთ დავალების შესრულების სურვილი. ამ დონეზე თანამშრომელს აქვს პროფესიული დონის ცოდნა და უნარები დავალების შესასრულებლად და ამასთან აქვს მოტივაცია და თავდაჯერებულობა.

ლიდერობის სტილის შეხამება სიმწიფის დონეებთან

ჰერსი-ბლანჩარდის მოდელი მოიაზრებს რომ ყველაზე მეტად შემდეგი ლიდერობის სტილები ერგებიან შემდეგ სიმწიფის დონეებს:

• დაბალი სიმწიფის დონე (დ1) – კარნახი (ს1)
• საშუალოზე დაბალი სიმწიფის დონე (დ2) – გაყიდვა (ს2)
• საშუალო სიმწიფის დონე (დ3) – თანამონაწილეობა (ს3)
• მაღალი სიმწიფის დონე (დ4) – დელეგირება (ს4)

ლიდერობის მოქნილი მოდელი

“კარნახის” სტილი უფრო მეტად საჭირო შეიძლება იყოს პროექტის დასაწყისში, როდესაც თანამშრომლებს აკლიათ პასუხისმგებლობის გრძნობა ან ცოდნა რათა იმუშავონ დამოუკიდებლად. როდესაც დაქვემდებარებულები იძენენ უფრო მეტ გამოცდილებას და ცოდნას, შესაბამისად ლიდერს უჩნდება სურვილი რომ გადაინაცვლოს უფრო მეტად დელეგირებისკენ. სიტუაციური ლიდერობის ეს მოდელი ფოკუსირებას ახდენს მოქნილობაზე, შესაბამისად ლიდერს შეუძლია ადაპტირება მოახდინოს თავისი გუნდის წევრების საჭიროებებზე და სიტუაციის მოთხოვნილებებზე.

ლიდერობის სიტუაციური მიდგომა ასევე გვარიდებს ერთი სტილის მიდგომის ნაკლს. აღიარებს რა, რომ არსებობს პრობლემის მოგვარების სხვადასხვა სტილი და რომ ლიდერს უნდა შეეძლოს სიტუაციის და თანამშრომლების სიმწიფის დონის შეფასება, რათა განსაზღვროს თუ რომელი მიდგომა იქნება ყველაზე ეფექტური მოცემულ სიტუაციაში.

შესაბამისად, სიტუაციური თეორიები საშუალებას გვაძლევს უფრო მეტად გავითვალისწინოთ დინამიური სოციალური სიტუაციები და განსხვავებული როლის მქონე ბევრი ინდივიდუალური პიროვნება, ვინც გვეხმარება შედეგის მიღებაში.

სიტუაციური ლიდერობის II მოდელი (სლ II)

სიტუაციური ლიდერობა II (ან სლ II) შეიქმნა კენეტ ბლანჩარდის მიერ და ახდენს დამატებებს ორიგინალ თეორიაში.  განახლებული თეორიის მიხედვით ეფექტურმა ლიდერებმა უნდა უნდა ააწყონ თავისი ქცევები კონკრეტული დავალებისთვის გუნდის განვითარების დონეზე. განვითარების დონე განისაზღვრება თითოეული წევრის კომპეტენციის და პასუხისმგებლობის გრძნობის დონის მიხედვით.

ეს დონეები მოიცავს:

• ენთუზიასტი დამწყები (გ1): მაღალი პასუხისმგებლობის გრძნობა, დაბალი კომპეტენცია.
• იმედგაცრუებული მოსწავლე (გ2): ცოტა კომპეტენცია, მაგრამ წარუმატებლობებმა გამოიწვია პასუხისმგებლობის დონის დაწევა.
• უნარიანი მაგრამ ფრთხილი შემსრულებელი (გ3): კომპეტენცია იზრდება მაგრამ პასუხისმგებლობის გრძნობის დონე ცვალებადია.
• თვითდაჯერებული წარმატებული პიროვნება (გ4): მაღალი კომპეტენცია და პასუხისმგებლობის გრძნობა.

სიტუაციური ლიდერობა II – ლიდერობის სტილები

სლ II ასევე გვეუბნება, რომ ეფექტური ლიდერობა დამოკიდებულია ორ ძირითად ქცევაზე: მხარდაჭერა და კარნახი. კარნახი მოიცავს კონკრეტული მიმართულებების და ინსტრუქციების მიცემას და გუნდის წევრების ქცევების კონტროლის მცდელობას. მხარდაჭერა მოიცავს ისეთ ქმედებებს როგორიცაა დაქვემდებარებულების წახალისება, მოსმენა და მათთვის აღიარების და უკუკავშირის შეთავაზება.

თეორია განსაზღვრავს ოთხ ძირითად ლიდერობის სტილს:

• კარნახი (ს1): მაღალი კარნახის დონე, დაბალი მხარდაჭერის დონე.
• სწავლება (ს2): მაღალი კარნახის და მხარდაჭერის დონეები.
• მხარდაჭერა (ს3): დაბალი კარნახის დონე და მაღალი მხარდაჭერის დონე.
• დელეგირება (ს4): დაბალი კარნახის და მხარდაჭერის დონეები.

თეორიის ძირითადი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ზემოთ ჩამოთვლილი სტილიდან არც ერთი არ არის დანარჩენებზე უკეთესი. პირიქით, ეფექტური ლიდერი ამთხვევს თავის ქცევას კონკრეტული დავალებისთვის თითოეული დაქვემდებარებულის განვითარების დონეს.

მნიშვნელოვანი სიტუაციური ფაქტორები

ექსპერტები გვეუბნებიან რომ არის ოთხი ძირითადი ფაქტორი რომელიც ლიდერებმა უნდა გაითვალისწინონ როდესაც ახდენენ სიტუაციის შეფასებას. ეს ფაქტორებია:

1. ლიდერებმა უნდა გაითვალისწინონ დამოკიდებულება ლიდერს და გუნდის წევრებს შორის. სოციალურმა და ინტერპერსონალურმა ფაქტორმა შეიძლება ითამაშოს მნიშვნელოვანი როლი, რათა დავადგინოთ რომელი მიდგომა არის საუკეთესო. მაგალითად, გუნდმა, რომელსაც აკლია ეფექტურობა და პროდუქტიულობა შეიძლება სარგებელი ნახოს იმ სტილით, რომელიც ხაზს უსვამს წესრიგს, წესებს და მკაფიოდ განსაზღვრულ როლებს. მეორეს მხრივ, შედეგიანი გუნდი, რომელიც დაკომპლექტებულია გამოცდილი პროფესიონალებით, უფრო მეტ სარგებელს ნახავს უფრო დემოკრატიული სტილით, რომელიც გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს იმუშავონ დამოუკიდებლად და შეიტანონ წვლილი ორგანიზაციულ გადაწყვეტილებებში.
2. ლიდერმა უნდა განიხილოს თავად დავალება. დავალებების დიაპაზონი მერყეობს მარტივიდან რთულამდე მაგრამ ლიდერს უნდა ჰქონდეს ნათელი ხედვა იმისა თუ რას გულისხმობს დავალება, რათა გაარკვიოს რამდენად წარმატებით თუ წარუმატებლად შესრულდა იგი.
3. ასევე, უნდა იყოს გათვალისწინებული ავტორიტეტის დონე, რომელიც აქვს ლიდერს გუნდის წევრებზე. ზოგ ლიდერს ძალას ანიჭებს თვითონ თანამდებობა, როგორიცაა დაქვემდებარებულების გათავისუფლების, აყვანის, დაჯილდოვების ან დასჯის შესაძლებლობა. სხვა ლიდერები ძალას იხვეჭენ თავის თანამშრომლებთან ურთიერთობის მეშვეობით, ხშირად მათგან პატივისცემის მოპოვებით, მათთვის მხარდაჭერის გამოვლენით და სხვებისთვის გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში მონაწილეობის საშუალების მიცემით.
4. როგორც ჰერსი-ბლანჩარდის მოდელი ვარაუდობს, ლიდერებმა უნდა გაითვალისწინონ თითოეული გუნდის წევრის სიმწიფის დონე. სიმწიფის დონე განსაზღვრავს პიროვნების შესაძლებლობას და მის სურვილს შეასრულოს დავალება. დავალების მიცემა იმ ადამიანისთვის, ვისაც აქვს სურვილი მაგრამ აკლია უნარები, წარუმატებლობის საწინდარია.

უნარი, დაადგინოს თითოეული თანამშრომლის სიმწიფის დონე, ეხმარება ლიდერს აირჩიოს ლიდერობის საუკეთესი მიდგომა რათა დაეხმაროს თანამშრომლებს მიაღწიონ მიზანს.

წყარო:

• DuBrin AJ. Leadership: Research, Findings, Practice, and Skills. Mason, OH: South-Western, Cengage Learning; 2013.
• Gill R. Theory and Practice of Leadership. London: Sage Publications; 2011.
• Hersey P, Blanchard KH. Management of Organizational Behavior— Utilizing Human Resources. New Jersey/Prentice Hall; 1969.
• Hersey P, Blanchard KH. Life Cycle Theory of Leadership. Training and Development Journal. 1969;23(5):26–34.
• Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Leadership Theory and the Community College: Applying Theory to Practice. Sterling, Virginia: Stylus Publishing; 2013.