ბიზნესსამყაროში გავრცელებულია მოსაზრება, რომ თანამშრომლისათვის საუკეთესო ჯილდო ფულია. რა თქმა უნდა, ფულის საშუალებით თანამშრომლის ნაშრომის მიმართ მოწონების გამოხატვა მიზანშეწონილია, მაგრამ ფული არ არის ერთადერთი ინსტრუმენტი, რომელიც მას ბოლომდე დახარჯვისკენ და თვითრეალიზაციისკენ უბიძგებს. აუცილებელია აღვნიშნოთ, რომ პირველ ეტაპზე შესაძლებელია თანამშრომელთა მოტივირებისათვის ფული აბსოლუტურად საკმარისი აღმოჩნდეს, მაგრამ შემდეგში თანამშრომელთა წახალისება მხოლოდ ფულადი ჯილდოებით ვერ ამოიწურება. დღეს ორგანიზაციის თანამშრომლებისათვის სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება პერსონალური კმაყოფილება.
ადამიანური რესურსების მართვა დინამიკური პროცესია და ნათლად გვიჩვენებს, რომ თანამშრომელთა განვითარება ზუსტად ისევე მნიშვნელოვანია, როგორც მომხმარებელთა საჭიროებების დაკმაყოფილება. აუცილებელია, რომ მენეჯერი დიდ დროს ატარებდეს თანამშრომლებთან, უსმენდეს და, როდესაც საჭიროა, აქებდეს მათ. არც ერთი ეს ფაქტორი არ არის დაკავშირებული ფულად ერთეულთან, მაგრამ ფულზე დიდ როლს თამაშობს თანამშრომელთა მოტივირებისას.
ყველას უყვარს, როდესაც აქებენ – ეს არის პრინციპი, რომელიც კომპანიის მფლობელსა თუ მენეჯერს კარგად უნდა ჰქონდეს გათავისებული. დღევანდელ ბიზნესგარემოში ტექნოლოგიები იმდენად განვითარდა, რომ მმართველებს უკვე მინიმალური ურთიერთობა აქვთ თანამშრომლებთან. ასეთი სიტუაციიდან გამომდინარე, მენეჯერებს ნაკლები შანსი აქვთ, თანამშრომლის შრომა ობიექტურად შეაფასონ და დაინახონ მის მიერ ამა თუ იმ დღეს ორგანიზაციის განვითარებაში შეტანილი განსაკუთრებული წვლილი. წლების წინ მრავალი მეცნიერი წინასწარმეტყველებდა, რომ ტექნოლოგიების განვითარება თანამშრომლებს სულ უფრო გაუმძაფრებდა სურვილს, თავი დაფასებულად ეგრძნოთ. რაც მეტად ვითარდება ტექნოლოგიები, მით მეტად უმძაფრდებათ ადამიანებს პირად ცხოვრებაში და სამსახურში მნიშვნელოვანი ადგილის დამკვიდრების სურვილი.
სიტუაციის ირონია ისაა, რომ თანამშრომელთა მოტივირებისათვის სულ მცირედი აქტივობაც კი საკმარისია. უკანასკნელი კვლევები გვიჩვენებს, რომ კარგი მუშაობისთვის თუნდაც ერთი შექება მენეჯერის მხრიდან აბსოლუტურად საკმარისია თანამშრომლის გუნება-განწყობისა და მოტივაციის ასამაღლებლად. გარდა ამისა, მამოტივირებლად მოქმედებს ინფორმაციის გამჭვირვალობაც: ორგანიზაციის თანამშრომელზე წამახალისებლად მოქმედებს ის ფაქტი, რომ არაფერს უმალავენ.
მენეჯერის პრიორიტეტი თანამშრომელთა ხშირი წახალისება უნდა იყოს. პერსონალური საჩუქრები ამის ერთ-ერთი საშუალებაა. მენეჯერი ამ საქმეს შემოქმედებითად უნდა უდგებოდეს. მან კარგად უნდა იცოდეს თანამშრომლის გემოვნება და ცდილობდეს მისი ცხოვრების გახალისებას მისთვის მნიშვნელოვანი პატარ-პატარა დეტალებით. რაც უფრო ორიგინალური იქნება საჩუქარი, მით მეტად დაამახსოვრდება ის თანამშრომელს.
მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციაში დასაქმებულმა ადამიანებმა თავი სასიამოვნო გარემოს ნაწილად იგრძნონ. აუცილებელია გასართობი ღონისძიებების ჩატარება, თუნდაც, იშვიათად.
შესაძლებელია თანამშრომლისათვის ბონუსის მიცემა ისეთ საქმეში, რომელიც კავშირში არ არისმის ძირითად საქმიანობასთან: მაგალითად, ყოველი წლის ბოლოს XXXX ლარის ოდენობის ბონუსის თანაბრად განაწილება სამსახურებრივი ავტომობილებით მოსარგებლე იმ თანამშრომლებისათვის, რომლებსაც არც ერთი ჯარიმა არ ექნებათ საგზაო წესების დარღვევისათვის.
ორგანიზაციის მოცულობა და ამ ორგანიზაციაში დასაქმებული თანამშრომლების ასაკი გვიკარნახებს, თუ წახალისების რომელი პროგრამა იმუშავებს ყველაზე უკეთ. მაგალითად, ზოგიერთი ორგანიზაციისათვის საკმარისია, შეიქმნას ძალიან თბილი გარემო, თითქმის ოჯახური სიტუაცია იმისათვის, რომ ამ ორგანიზაციის წლიური ბრუნვა ერთიორად გაიზარდოს.
ითვლება, რომ თანამშრომლებზე მამოტივირებლად მოქმედებს მათი პირადი სამუშაო გარემოსცვლილება. მაგალითად, ზოგიერთ ორგანიზაციაში დანერგილია სისტემა, რომლის მიხედვითაც თანამშრომლები ნახევარ წელიწადში ერთხელ სამუშაო ადგილს (იგულისხმება სამუშაო ოთახები) უცვლიან ერთმანეთს. ეს დადებითად მოქმედებს და უფრო ხალისიანებსა და მონდომებულებს ხდის მათ. ახალმა სამუშაო ადგილმა შესაძლებელია ახალი იდეები და სტიმულები გააჩინოს. ასოციაციურად ეს ახალ სამსახურში გადასვლას ჰგავს.
მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლები თავს გუნდის წევრებად გრძნობდნენ და არ არსებობდეს ორგანიზაციაში „ჩვენ-ისინი“ პრინციპით გაყოფილი გუნდები. ამ სინდრომის დასანგრევად ორგანიზაციის შიდა რეგულაცია შესაძლებელია ითვალისწინებდეს განყოფილებაში სხვადასხვა პოზიციის ადამიანებს შორის კვირის მანძილზე ადგილების გაცვლას ერთი საათით.
სხვადასხვა ორგანიზაცია მოტივირების სხვადასხვა საშუალებას იყენებს. მაგალითად, დისნეის გასართობ პარკში წარმატებულ, მეგობრულ და ხალისიან თანამშრომლებს ბრინჯაოს მიკი მაუსით აჯილდოებენ, რისთვისაც სპეციალური ცერემონიაც კი იმართება.
ისეთ სამუშაო გარემოში, რომელიც მიმზიდველი და მამოტივირებელია, თანამშრომლები თავს დაფასებულად გრძნობენ. მათთვის ნათელი ხდება, თუ რა მიზანს ემსახურებიან. არაფორმალური პროგრამების ადმინისტრირება მარტივია და, ამავდროულად, თანამშრომელთა მოტივირების ეფექტიანი სტრატეგიაა.
თანამშრომლებზე მამოტივირებლად ყველა მცირე დეტალი მოქმედებს:
- მენეჯერს შეუძლია, წერილი მისწეროს თანამშრომლის ოჯახს და ამცნოს, თუ რაოდენ დიდი წვლილი შეიტანა მათი ოჯახის წევრმა კომპანიის განვითარებაში და რამდენად მადლიერიაორგანიზაცია.
- მენეჯერს შეუძლია, გაიგოს თანამშრომლის ჰობი და შესაბამისი საჩუქარი გაუკეთოს მას.
- საჩუქრის სახით შეიძლება უქმე დღეების გამოყენება – მენეჯერს საჩუქრის სახით შეუძლია 3-4დღით გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან.
- ავტომობილის მფლობელ თანამშრომლებს, შესაძლებელია, წახალისებისათვის საუკეთესო ადგილი გამოუყონ ავტოსადგომში.
- თანამშრომლებს მოტივირებისათვის ხშირად იღებენ ორგანიზაციის რეკლამაში.
ამ იდეების მსგავსი უამრავი სხვა იდეის შემუშავებას მხოლოდ დრო და შემოქმედებითი უნარი სჭირდება. მინიმალური ხარჯით და ადმინისტრირებით შესაძლებელია თანამშრომელთა წარმატებული მოტივირება.
უნდა აღინიშნოს, რომ ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი და, ამავდროულად, ეფექტიანი გზა თანამშრომელთა მოტივირებისათვის არის მათთვის ერთმანეთის შეფასებისა და, მაგალითად, ნახევარ წელიწადში ერთხელ საუკეთესო თანამშრომლის გამოვლენის უფლების მიცემა. ასეთი მეთოდის გამოყენებით ერთდროულად ორი მიზნის მიღწევაა შესაძლებელი – ორგანიზაციის თანამშრომლები თავს დაფასებულად გრძნობენ (რადგან მათი შეფასების მიხედვით ვლინდება წარმატებული თანამშრომელი) და მოტივირებულად მუშაობენ (რადგან ზედამხედველის თვალისგან გაქცევა შედარებით მარტივია, ხოლო გვერდით მომუშავე კოლეგისათვის რაიმეს დამალვა – ძალზე რთული).
ქვემოთ მოცემულია თანამშრომელთა მიერ ერთმანეთის შეფასების სხვადასხვა ვარიანტი:
კვარტლის მეფეები და დედოფლები
ეს მეთოდი გულისხმობს ყოველი კვარტლის ბოლოს ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის მეფეებისა და დედოფლების გამოვლენას. ამ მეთოდის მიხედვით, კვარტლის დასაწყისში ყოველ თანამშრომელს ურიგდება სამი პატარა დროშა (ან, ორგანიზაციისათვის სასურველი სხვა რამ სიმბოლური ნივთი). როდესაც თანამშრომელი ჩათვლის, რომ მისმა კოლეგამ თავი გამოიჩინა და ამა თუ იმ დღეს კარგად იმუშავა, მას დროშას გადასცემს. კვარტლის ბოლოს გამოვლინდებიან ის „მეფეები” და „დედოფლები”, რომლებსაც ყველაზე მეტი დროშა დაუგროვდებათ. გამარჯვებულებისათვის სპეციალურად გაიმართება წვეულება, სადაც მათ საშუალება მიეცემათ, კვარტლის მეფე და დედოფალი გამოავლინონ.
საოცრება ხარ
თანამშრომელთა წარმატებული საქმიანობის აღიარების ამ მეთოდის მიხედვით, თანამშრომელთა გამოკითხვის შედეგად ვლინდება საუკეთესო თანამშრომელი და შემდეგ მას ჯილდოს სახით რაიმე სიმბოლური ნივთი გადაეცემა, რომელზეც ამოტვიფრულია: „შენ საოცრება ხარ” – XX კომპანიის თანამშრომლები. „საოცრების” ტიტულის მოპოვების შემდეგ თანამშრომელს ფულადი ჯილდო ეძლევა.
ვარსკვლავი
ვარსკვლავის ფორმით დაჭრილი ფურცლების მეშვეობით, თანამშრომლები ერთმანეთს აფასებენ. თუ რომელიმე თანამშრომლის ქცევა მეორის მოწონებას დაიმსახურებს, მაშინ იგი ამ თანამშრომლისგან ვარსკვლავს იღებს. ყოველ ვარსკვლავს თანამშრომლები მინაწერს უკეთებენ, რათა ზუსტად იყოს აღნიშნული, თუ რისთვის დაჯილდოვდა ესა თუ ის ადამიანი. მინაწერები სხვადასხვაგვარია, მაგალითად: „სასიამოვნოა შენთან ერთად ჯგუფში მუშაობა”, „პრობლემური სიტუაციიდან მარტივი გამოსავალი დამანახე”, ან „გმადლობ, რომ ასეთი მეგობრული ხარ”. წლის მანძილზე დაგროვილი ვარსკვლავების რაოდენობის მიხედვით, წლის ბოლოს გამოვლინდება ორგანიზაციის „ვარსკვლავი” თანამშრომელი, რომელიც შემდეგ მრავალი პრიზით დაჯილდოვდება.
კუპონები
არაერთი ორგანიზაცია იყენებს კუპონებს თანამშრომელთა წახალისების მიზნით. ყოველ კვარტალში თანამშრომლებს ურიგდებათ, მაგალითად, 10 ლარის ღირებულების 7 კუპონი, რომელიც დამსახურების მიხედვით უნდა გადასცენ სხვა თანამშრომლებს. კვარტლის ბოლოს ყველა თანამშრომელს ეძლევა ბონუსი მათ ხელთ არსებული კუპონების რაოდენობის მიხედვით.
თაიგული
თანამშრომელთა მოტივირებისათვის შესაძლებელია ყვავილების ერთი თაიგულიც კი საკმარისი აღმოჩნდეს. მენეჯერი წარმატებული საქმიანობისათვის თანამშრომელს ყვავილების თაიგულით ასაჩუქრებს, რომელიც, მისმა მფლობელმა, შესაძლოა, სხვა თანამშრომელსაც კი გადასცეს – თუკი იგი საკუთარ თავზე უფრო წარმატებულად მიაჩნია. ეს მეთოდი მენეჯერს დაანახებს, თუ რამდენი თანამშრომლის საქმიანობა აღმოჩნდა წარმატებული დღეს.
მსოფლიო პრაქტიკა გვაჩვენებს, რომ დაჯილდოებისა და აღიარების პროგრამები მამოტივირებელი სამუშაო გარემოს უმნიშვნელოვანესი ნაწილია. არ არის აუცილებელი, ასეთი პროგრამა ამომწურავი იყოს. მთავარია, პროგრამა კარგად ადმინისტრირებული იყოს და თანამშრომლებს საშუალება ჰქონდეთ, წარმატებული სამუშაო დღე აღნიშნონ.
თანამშრომელთა მოტივირების მარტივად ადმინისტრირებადი და შემოქმედებითი პროგრამები, ვფიქრობ, ქართული კომპანიებისათვისაც საინტერესო უნდა აღმოჩნდეს. იმედია, სტატიაში აღნიშნული მოტივირების მეთოდები ბიძგს მისცემს კომპანიებს, მოიფიქრონ და დანერგონ ახალი, მათი თანამშრომლებისთვის მისაღები და შესაბამისი პროგრამები.
—
წყარო: PARTNERS-GEORGIA Ltd